Как правильно сделать предложение о выходе на работу со 100% конверсией

Есть ли у вас опыт, когда вы провели много собеседований, наконец-то определились с выбором, звоните успешному кандидату, а он «редиска» принял предложение другой компании?

Мы тоже регулярно сталкиваемся с этой проблемой у наших Клиентов. Не вовремя и не правильно сделанный job-оффер обходится компаниям очень дорого.

Надеюсь, наш опыт 450+ проектов по найму менеджеров по продажам и руководителей в 37 городах поможет вам значительно сократить количество подобных случаев.

Рассмотрим самый сложный вариант: вакансия менеджер по продажам. В Москве 11000+ вакансий и только 2400 свежих более или менее подходящих резюме от соискателей 23-35 лет с опытом работы в продажах.

При этом твердые навыки продаж есть не более, чем у 10% кандидатов (из 2400!!!). Неудивительно, что в последний год практически у каждого финалиста в наших конкурсах уже есть 2-3 альтернативных предложения, и они все-равно продолжают ходить по собеседованиям!

На каждого крепкого продавца в Москве приходится 7-9 привлекательных по зарплате и условиям предложений разных работодателей.

Кейс 1: вакансия «менеджер по продажам», торговая компания Москва.

— 1449 приглашений
— 47 отклик «мне интересно»
— 25 дошло до онлайн встречи
— 6 финалистов в 2 туре
— 2 сильных кандидата выявлено
— 0 вышло на работу

Сроки:
— 4 дня на подготовку 1 и 2 туров
— 1 вечер на 1 тур
— 1 день на 2 тур (онлайн проверка навыков продаж)
— 3 дня на первую личную встречу в офисе
— 2 дня на вторую личную встречу в офисе, утверждение у генерального

Наиболее вероятные причины:
— лишний тур собеседования (2 собеседования в офисе после проверки компетенций)
— длинный цикл ожидания (5 дней после испытания)

Как можно было бы улучшить:
— назначить личную встречу в офисе сразу же на следующий день после тура 2
— сразу договориться с генеральным об утверждении успешных кандидатов в тот же день сразу же после собеседования

Кейс 2: Вакансия «менеджер по продажам», логистическая компания Екатеринбург.

— 963 приглашений
— 61 отклик «мне интересно»
— 29 дошло до онлайн встречи
— 7 финалистов в 2 туре
— 2 сильных кандидата выявлено
— 0 вышло

Сроки:
— 4 дня на подготовку 1 и 2 туров
— 1 вечер на 1 тур
— 1 день на 2 тур (онлайн проверка навыков продаж)
— 1 день на первую личную встречу в офисе
— 2 дня на «подумать» кандидату

Наиболее вероятные причины:
— не проявили заинтересованность в кандидате
— плохо объяснили, не продали систему мотивации (сомнения в гигиеническом минимуме)

Как можно было бы улучшить:
— проработать возражение кандидата «я подумаю»
— убедить кандидата выйти на работу сразу же на следующих день, без участия в конкурсах других работодателей

Кейс 3: Помогите нам найти продавцов.

Звонит как-то раз мне директор по продажам средней компании 250+ человек:

— Помогите нам нанять продавцов, HR не может решить эту задачу..… + длинный рассказ какие уникальные специалисты требуются с длинным перечнем требований
— И что не так с новичками, которых находит ваш рекрутер?
— Не проходят испытательный срок, отваливаются.
— На каком сроке?
— На 3й месяц выясняется, что они нам не подходят
— По каким причинам?
— Не зачет по обучению, не выполнение плана по звонкам/встречам, по разным.
— Мы, конечно, можем точнее определить навыки продаж, но сильно ли это повлияет на ситуацию? Вы не первый год в бизнесе. Наверняка у вас хороший и толковый HRD. Возможно, вам стоит пересмотреть систему адаптации? Спроектировать ее так, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов не в конце 3его месяца а в первые 1-3 недели? Это позволит вам безбоязненно снизить требования к кандидатам на входе и вы сможете выводить на работу большее количество соискателей.

Почему срываются кандидаты?

Звоним, чтобы сделать предложение, а кандидат нам отказывает. Неприятно.

Повод для отказа: это то, что говорят кандидаты при отказе.

Причина отказа: что на самом деле явилось предпосылкой для отказа.

Поводы вы и так, наверняка, знаете, разбирать их нет смысла – это всего лишь вежливые слова, иногда не имеющие никакой связи с реальными причинами.

Наиболее часто распространенные причины следующие:
— Не привлекательная система мотивации: зачем идти на низкий оклад, когда есть предложения с более высоким стартом?
— Не правильно понятая система мотивации: при этом не имеет принципиального значения, где произошел сбой коммуникации и кто «ступил»: кандидат или рекрутер.
— Кандидат «остыл»: слишком много этапов собеседований, принятие решения откладывается или задерживается.
— Есть альтернативные предложения: которые кажутся интереснее.
— Неуверенность кандидата в работодателе: мало внимания, страх не заработать гигиенический минимум.
— Потолок сверху: он всегда есть, хотя бы статистический. Иногда это отталкивает.
— Неудобное расположение офиса.  

Где у него кнопка? Как правильно сделать job-оффер

На руководящие позиции с принятием решения можно и потянуть, с рядовыми точно не стоит. Помните правило: «Лучше 1 раз вовремя, чем 10 раз правильно». Но одной фразы «Вы мне понравились, выходите на работу завтра» недостаточно.

Необходимо провести подготовительную работу, чтобы быть готовым к быстрому выходу и не заморозить кандидата.

На что обратить внимание:
— Система мотивации в рынке и привлекательна (см. видео).
— Контакты, куда менеджеры будут звонить, подготовлены (искать самим не нужно).
— Есть четкие критерии, контрольные точки и ответственные лица для отсева неподходящих кандидатов
— Система адаптации позволяет уволить неподходящих в первые 1-2 дня + контроль на 1,2 неделях, а не через 1-2 месяца.
— Система обучения выстроена таким образом, чтобы новички могли делать первые. звонки клиентам (холодные, квалифицирующие или реанимационные) уже на 2-3 день с момента выхода на работу.
— Рабочие места подготовлены.

Позитивный настрой и вера в успех кандидата тоже важны. Представьте себя на месте кандидата, который прошел 1-2 этапа отбора в 2 разные компании.

В одной компании вам сказали: «Поздравляю! Вы проходите на следующий тур. Буду рекомендовать Вас для встречи у нас в офисе с вашим будущим руководителем, потом проверка безопасности (мы еще подумаем) и интервью с генеральным».

А в другой: «Вы хороший специалист, и вы нам понравились, выходите на работу завтра сразу после обеда, сразу познакомитесь с непосредственным руководителем, проведем небольшое обучение, а после завтра будем ждать вас уже с утра с документами».

Какое предложение Вы выберете?

И, кстати, второй вариант сценарий тоже может в себя включать и проверку безопасности и интервью с генеральным. Только чуть позже. Самое худшее, что может случиться, во втором случае — это отсев кандидата в первые 1-3 дня с оплатой его рабочего времени.

Риск срыва кандидата из-за не вовремя и не правильного сделанного предложения больше 50%. Сравните стоимость 1-3 рабочих дней новичка со стоимостью 40-80 часов работы рекрутера и сделайте выводы.

Если вы все сделали правильно и вовремя, а кандидат все-равно отказывается или хочет «подумать», — нужно возвращаться на предыдущий этап и прорабатывать возражения кандидата. Аналогичная работа проводится при отказе. См. скрипт ниже.

Что делать, если кандидат не вышел?

Плакать. Совместными усилиями с другими ответственными лицами вы только что слили 40-80 часов предварительной работы по поиску и оценке компетенций соискателей.

Остается небольшой шанс вернуть «блудного сына», но лучше до этого не доводить, скрипт возврата вам в помощь:

— Иван, добрый день! Это Андрей из Сэйлз РЕКРУТИНГ, мы вас ждали сегодня, а Вы не вышли, что случилось?
— Хрю, му (нашел другое/думаю)
— Ой, жаль. Вы хороший продавец и нам понравились. Скажите, а что думать то, чем другой вариант показался Вам более привлекательным?
— Хрю, му (вежливый повод для отказа)
— А у нашего предложения, какие выгоды по сравнению с другим вариантом?
— Хрю, му (нет выгод, не знаю)
— Какого числа Вы выходите? Если не секрет, какой оклад там на старте?
— Хрю, му (уже вышел или завтра выхожу)
— О, да, интересно. А знаете иногда наши кандидаты из-за какого-то сбоя в коммуникации не всегда корректно понимают наше предложение. Вы, например, знаете, что у нас оклад на страте меньше которого не заработать 70 тысяч рублей, + (перечисление выгод предложения, которые упомянул соискатель + другие выгоды + отсутствие минусов другого варианта). Хотите к нам выйти прямо завтра? Тем более, что в трудовую пока еще не отнесли и вас в другое место пока еще не оформили?
— Нет, уже отнес
— В любом случае желаю Вам удачи на новом рабочем месте. Запишите мой номер, пожалуйста, и имейте ввиду, если у вас что-то не будет срастаться, — ждем Вас обратно.
— Да, хорошо (якобы запишет)
— Иван, раз уж у нас такой хороший разговор состоялся, можно еще минутку вашего времени? Подскажите, пожалуйста, что нам надо улучшить в коммуникации с соискателями, чтобы такие хорошие продавцы, как вы выходили к нам, а не в другое место?

Надеюсь, с нашими рекомендациями до стадии «не вышел» вы больше не встретитесь. Желаю вам высокой конверсии выхода кандидатов на работу, 100% прохождения испытательного срока и крепких специалистов!